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En vue de faciliter la reprise d’activité des entreprises, le dispositif d’activité partielle pourra être « individualisé » dès le mois de mai 2020, sous réserve de validation par un accord d’entreprise ou d’un avis favorable du CSE


Article 8 de l'ordonnance du 22 avril 2020 n° 2020-460, publiée au JO du 23 avril 2020


Selon le texte de l'ordonnance et par dérogation aux dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail,


« L'employeur peut placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité ».



Cela sera possible à la condition d'être validé, soit :


  • par « accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche ;

  • après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.


Jusqu'alors, cette individualisation n'était pas prévue afin d'éviter tout risque de « discrimination » : si l'activité était réduite, elle devait être « répartie équitablement » entre salariés qui exercent les mêmes fonctions au sein de la même équipe ou du même établissement.



Cela permettra également la bascule des arrêts « garde d'enfants » et des arrêts « personnes vulnérables » vers le dispositif de l'activité partielle.



L'accord ou le document soumis au CSE devra déterminer notamment :



  • les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;

  • les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

  • les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères précités afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;

  • les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

  • les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.




Ces dispositions sont bien sûr temporaires et applicables jusqu'à une date fixée par décret et, au plus tard, 
jusqu'au 31 décembre 2020.




Il est à noter également que l'ordonnance prévoit qu'un prochain décret devrait définir de nouveaux délais plus courts de consultation du CSE sur les décisions de l'employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19.




Article rédigé le 23 avril


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