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Retour sur le bilan à 6 ans des entretiens professionnels

La Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, parue au Journal officiel le 6 mars 2014 donc applicable depuis le 7 mars 2014, impose la mise en place d'un entretien professionnel tous les 2 ans entre l'employeur et ses collaborateurs. Cet entretien est un moment d'échange important et est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi de ces derniers.


Le contenu des entretiens professionnels


L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Dans la pratique, un support est fait et signé par le collaborateur et l'employeur, pour prouver la réalisation.


Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.


A noter : 

le salarié doit être informé à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficie tous les deux ans de cet entretien professionnel avec son employeur.


Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.


L'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ou bilan à 6 ans et l'amende

 

Deux étapes doivent être distinguées :


  • 1ère étape : L'état des lieux récapitulatif est un moment d'échange entre le salarié et son employeur lors du dernier entretien de la période (le 3eme). Lors de cet échange, une vérification est faite que le salarié a bénéficié d'une action de formation, de tout ou partie d'une certification ou d'une progression salariale ou professionnelle. Cette étape doit être distinguée du calcul de l'amende qui arrive dans un 2nd temps.

  • 2ème étape : Le calcul de l'amende nécessite de vérifier que le salarié a bénéficié d'une formation non obligatoire et des entretiens professionnels sur la période des 6 ans.



1ère étape : l'état des lieux


Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (ou « bilan à 6 ans »). Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

 

Dans la pratique, cet entretien devra avoir lieu au plus tard le 6 mars 2020 pour les salariés présents dans l'entreprise au moment de la date d'application de la Loi (soit le 7 mars 2014).


Ce bilan qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :


1/ Suivi au moins une action de formation ;


2/ Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;


3/ Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


  • la progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ;

  • la progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.


A noter que dans cette première étape, le texte n'intègre pas la notion de formations obligatoires ou non. Il s'agit de faire un état des lieux de ces 3 éléments sans distinction.

Dans la pratique, il est possible d'intégrer ce bilan dans le support d'entretien professionnel. 



2ème étape, le calcul de l'amende


Dans la suite du bilan à 6 ans qui est fait entre le manager et son collaborateur lors du dernier entretien de la période, il appartiendra à l'entreprise de vérifier si le collaborateur a bénéficié durant les 6 années précédant le bilan :


  • Des entretiens professionnels prévus tous les 2 ans ;

  • Et d'au moins une formation « non obligatoire ».

 
​A défaut, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur devra à titre d'amende abonder le compte CPF du collaborateur d'un montant de 3000 euros, et verser cette somme, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion dans le cadre d'un suivi comptable distinct. (Dans l'attente de l'opérationnalité de la Caisse des dépôts et consignation (CDC), ce sont les opérateurs de compétences (OPCO) qui vont assurer cette collecte). Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme. Le salarié est informé de ce versement.

En vue d'assurer le suivi des comptes par la CDC, l'entreprise adresse à l'OPCO dont elle relève, qui en assure un suivi comptable distinct, au sein de la section consacrée au financement du CPF :



1/ La liste des salariés concernés par l'abondement correctif suite aux entretiens professionnels ;


2/ Les données permettant leur identification et l'abondement attribué à chacun d'eux ;



3/ Le montant de l'abondement attribué à chacun d'eux.



A noter :

ce versement n'est pas soumis à un contrôle préalable de l'administration, il doit être calculé et payé par l'entreprise.

Dans le cadre des contrôles menés par les agents de la DIRECCTE (agents de contrôle de l'inspection du travail, inspecteurs de la formation professionnelle...), lorsque l'entreprise n'a pas opéré le versement prévu ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l'insuffisance constatée dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l'entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100 %.







Nouveautés 2019


L'ordonnance du 21 Août 2019 publiée au JO du 22 Août 2019, institue un « droit d'option » pour les règles applicables à l'état des lieux dans le cadre de l'entretien professionnel.


Jusqu'au 31 décembre 2020 donc pour tous les salariés présents dans l'entreprise avant la parution de la LOI soit le 7 mars 2014, et pour ceux rentrés dans l'entreprises après jusqu'au 31/12/2014, l'employeur peut justifier de l'accomplissement de son obligation d'état des lieux du parcours professionnel du salarié de deux manières différentes :



Soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014, à savoir en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures suivantes :


1/ Avoir suivi au moins une action de formation ;


2/ Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;


3/ Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ;



Soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, à savoir en démontrant que le salarié a bénéficié :


1/ Des entretiens prévus ;


2/ Et d'au moins une formation autre que celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

 

La possibilité de négocier un accord


La loi du 5 septembre 2018 permet qu'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail.

 

 






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