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Offre ou promesse de contrat de travail : faisons le point

Il est souvent bien difficile de distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail. L'enjeu de la distinction réside principalement dans les conséquences de la révocation de l'un ou l'autre de ces actes juridiques : la rupture injustifiée de la promesse s'analyse en un licenciement abusif (ou en une rupture abusive de CDD), alors que la rétractation de l'offre empêche la conclusion du contrat et ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par son bénéficiaire.  


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Traditionnellement, la Cour de cassation jugeait que la promesse d'embauche valait contrat de travail dès lors qu'elle était ferme, adressée à une personne désignée et précisait l'emploi proposé et la date de prise de fonctions. La Cour de cassation en tirait la conséquence que la rupture injustifiée de la promesse par l'employeur devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou en une rupture abusive de CDD le cas échéant).


Depuis 2 arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation distingue l'offre d'embauche de la promesse de contrat de travail :



  • l'offre d'embauche est définie comme "l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation" ;



  • quant à la promesse d'embauche, c'est « le contrat par lequel le promettant accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont les principales caractéristiques (nature de l'emploi, rémunération et date d'entrée en fonction) sont déterminées, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».


En d'autres termes, l'offre d'embauche est un acte unilatéral qui exprime la volonté de l'employeur, alors que la promesse d'embauche, plus « engageante », est déjà un contrat.


En cas de rétractation de l'offre d'embauche avant l'expiration du délai fixé par son auteur, le contrat n'est pas formé et le bénéficiaire peut demander des dommages-intérêts ; en revanche, la rupture injustifiée d'une promesse d'embauche est assimilée à la rupture abusive du contrat de travail ouvrant droit aux indemnités correspondantes.    



Pour autant, l'offre de contrat de travail et la promesse d'embauche présentent de nombreux points communs : l'une et l'autre doivent indiquer a minima la nature de l'emploi, la rémunération associée et la date d'entrée en fonction. Si l'un de ces trois éléments essentiels fait défaut, il n'y a ni promesse ni offre de contrat de travail, dons absence de droit à indemnisation pour le bénéficiaire. C'est ce que retient l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2018 (n°17-18.560) au sujet d'une proposition d'embauche mentionnant une rémunération variable qui n'était pas définitivement arrêtée car encore en cours de discussion entre le candidat et l'employeur potentiel.

 

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