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La Loi «pour la liberté de choisir son avenir professionnel» se penche sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises

 

L'objectif de la loi est notamment de faire respecter la règle selon laquelle, chaque employeur doit assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (c. trav. art. L. 3221-2). 


Pour mieux s'assurer de son effectivité, toute entreprise d'au moins 50 salariés aura à publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie à définir par décret à venir. 


Cette nouvelle obligation interviendra au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ces indicateurs, leurs modalités de calcul et leur pondération ont été élaborés à l'issue de la mission confiée à Sylvie LEYRE, DRH France de Schneider Electric. 


Le MEDEF National a sollicité La Cité des Entreprises pour tester les cinq indicateurs pressentis. Nous profitons de cet article pour remercier les entreprises et les membres du club des Directeurs et Responsables rémunérations qui ont participé à ce travail.


Pour rappel, si le résultat d'une entreprise se situe en-dessous d'un certain niveau (également défini par décret), la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devra porter (C. trav. Art. L1142-9) :


  • sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;

  • sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant dédier une enveloppe au rattrapage salarial.


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