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La Cour de cassation consacre les clauses de neutralité figurant dans le règlement intérieur

Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017, la question qui se posait était celle de la possibilité pour l'employeur d'interdire à ses salariés le port de signes religieux lorsqu'ils sont en contact avec les clients.


La CJUE avait eu l'occasion de prendre position sur cette question dans 2 arrêts du 14 mars 2017 : elle avait admis – à certaines conditions cependant – la compatibilité des clauses de neutralité en entreprise avec la directive européenne prohibant les discriminations fondées sur les convictions religieuses.


Ces conditions étaient les suivantes :


  • la clause doit reposer sur un motif légitime ;
  • la clause doit être générale, c'est-à-dire viser tous les signes visibles religieux, politiques ou philosophiques ;
  • la clause ne doit concerner que les salariés en contact avec la clientèle ;
  • en cas de refus du salarié, l'employeur doit chercher un reclassement dans un poste sans contact visuel avec le client avant d'envisager un licenciement.


La CJUE ajoutait qu'en l'absence de clause ou de politique générale de neutralité définie dans l'entreprise, le fait d'interdire à un salarié de porter un signe religieux déterminé constituait une discrimination directe donc prohibée.


Dans son arrêt du 22 novembre 2017, la Cour de cassation reprend les principes posés par la CJUE et précise que la clause imposant la neutralité dans l'entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou dans une note de service ayant la même valeur que ce dernier.


En synthèse, la clause de neutralité n'est valable que si elle vise de manière indifférenciée les signes tant religieux que politiques ou philosophiques, si elle ne s'applique qu'aux salariés en contact avec la clientèle et si elle est inscrite dans le règlement intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, en cas de refus du salarié de se conformer à la clause de neutralité, l'employeur devra essayer de le reclasser sur un autre poste avant d'envisager un éventuel licenciement.

 

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L'équipe de la Cité des Entreprises se tient à votre disposition pour étudier avec vous l'opportunité d'introduire une telle clause dans votre règlement intérieur d'entreprise ou d'établissement.


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