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Lanceurs d’alerte : un décret définit la procédure de recueil des signalements

Les lanceurs d'alerte bénéficient d'une protection à partir du moment où ils ont bien suivi la procédure de signalement de l'alerte. 


Les entreprises qui doivent mettre en œuvre une telle procédure sont celles d'au moins 50 salariés. Ce seuil est calculé selon les modalités de droit commun inscrites aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

 

Une procédure de recueil des alertes doit en effet être mise en place par les entreprises concernées au 1er janvier 2018, date à laquelle entre en vigueur le décret du 19 avril 2017 (Décret n° 2017-564, 19/04/ 2017)

 

La loi « Sapin II » du 9 décembre 2016 a d'ailleurs prévu une protection pour les lanceurs d'alerte. Ces derniers ne peuvent pas être licenciés, écartés d'une procédure de recrutement, sanctionnés, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.


NB

Le lanceur d'alerte est défini comme une personne physique qui révèle ou signale :


  • un crime ou un délit ;
  • une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié et approuvé par la France, ou d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou de règlement ;
  • une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général.


Pour bénéficier de la protection, le lanceur d'alerte doit toutefois, sauf danger grave et imminent, dans un 1er temps porter l'alerte à la connaissance d'un supérieur hiérarchique, de l'employeur ou d'un référent. Ce n'est que dans un second temps qu'il peut saisir les autorités judiciaires, administratives ou les ordres professionnels.

 

L'entreprise doit mettre en place la procédure via l'instrument juridique le mieux à même de répondre à l'obligation d'établir une procédure de recueil des signalements et doit l'adopter conformément aux règles qui le régissent.

 

En d'autres termes, l'entreprise peut choisir librement choisir le support (accord collectif, décision unilatérale, etc…) pour répondre à son obligation.

 

La procédure peut d'ailleurs être commune à plusieurs entreprises, notamment au sein d'un même groupe.

 

La procédure de recueil de signalements doit préciser les modalités selon lesquelles l'auteur adresse son signalement à un supérieur hiérarchique, à l'employeur ou au référent et fournit, le cas échéant, les éléments de nature à l'étayer et à permettre un échange avec le destinataire du signalement.

 

Elle doit également fixer les dispositions prises par l'entreprise pour :


  • informer sans délai l'auteur du signalement de la réception de ce dernier, ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à son examen et des modalités suivant lesquelles il est informé des suites ;
  • prévenir l'auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci de la clôture de l'ensemble des opérations de vérification de la recevabilité du signalement et des faits ;
  • garantir la stricte confidentialité de l'auteur du signalement, des faits objets du signalement et des personnes visées, y compris en cas de communication à des tiers dès lors que celle-ci est nécessaire pour la vérification ou le traitement du signalement ;
  • détruire les éléments du dossier de signalement qui pourraient permettre d'identifier l'auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci, en l'absence de suite ou à la fin d'un délai qui ne peut excéder deux mois à compter de la clôture de l'ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification.

 

Enfin, la procédure doit mentionner l'existence d'un traitement automatisé des signalements (soumis à autorisation de la Cnil), et l'identité du référent susceptible de recevoir les alertes.

 

L'employeur doit informer par tout moyen ses salariés et ses collaborateurs extérieurs ou occasionnels de la procédure de recueil des signalements établie, notamment par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant sur son site Internet. Cette information peut d'ailleurs se faire par voie électronique.

 

Le signalement d'une alerte doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci. Ce référent est une personne physique ou une entité dotée ou non de la personnalité morale. Il peut être extérieur à l'entreprise. Il doit disposer par son positionnement, de la compétence, de l'autorité et des moyens suffisants à l'exercice de ses missions.

 

Le décret rappelle aussi que, comme toute personne appelée à connaître d'un signalement, le référent est soumis à l'obligation de garantir une stricte confidentialité de l'identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies.


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